Non classé

Comment intégrer les managers dans le process d’évaluation ?

Nos clients nous remontent quasiment à l’unanimité que l’implication des managers dans le process d’évaluation est compliquée… Pourquoi ? Cela peut s’expliquer par mille raisons.. Il n’a pas le temps ou ne le prends pas par exemple .. Pourquoi ? Parce qu’il n’en voit pas l’intérêt… Pourquoi ? Parce que l’intérêt de son implication ne lui a peut-être pas été expliquée et prouvée…

Implication dès l’amont de la formation

En effet, le manager a un réel rôle à jouer dans le process d’évaluation de la formation de son collaborateur, et ce dès l’amont de la formation.

De manière formelle ou informelle, il est important que le manager prenne du temps (même 5 minutes) pour interpeller le collaborateur prêt à aller en formation avec une phrase du type “alors tu vas en formation à telle date, super. Et qu’est ce que tu penses qu’elle va t’apporter ? Qu’attends-tu de cette formation? Et on fera un petit debrief après, OK ?”.

Le collaborateur se sentira mis en valeur, comprendra que son manager a des attentes vis-à-vis de lui et la formation à venir, la préparera d’autant plus et sera d’autant plus impliqué pendant.

Mais également en aval de la formation

Après la formation, de la même façon, si le manager respecte son engagement et qu’il déclenche bien une discussion, informelle ou formelle encore une fois avec son collaborateur, cela aura un réel impact sur l’efficacité de la formation.  

Il pourra par exemple l’interroger sur ce qu’il a retenu de la formation, s’il est satisfait, s’il pense que les connaissances/compétences acquises vont lui servir, etc. Le manager montre ainsi qu’il est curieux de voir des changements de manière de faire, de comportement de son collaborateur dans un but de mieux être sur son poste, plus efficace et compétent.

Le collaborateur se sent “investi” d’une mission et va vouloir d’autant prouver que la formation était pertinente et intéressante pour lui…

Si le manager est impliqué de la sorte, son collaborateur comme lui-même seront d’autant plus enclins à répondre à l’évaluation “à froid” qui permet de mesurer le niveau “Comportement” de Kirkpatrick et ainsi prouver en quoi la formation suivie est efficace.

Cette “double” évaluation “à froid” pourrait être une base de discussion lors de l’entretien individuel annuel par exemple.

Idéalement et selon le modèle de Kirkpatrick, le manager devrait accompagner cette mise en pratique (renforcer, contrôler, récompenser,…)

Mise en place d’un plan d’action…

Pour renforcer le rôle du manager dans le process d’évaluation, un plan de progrès ou plan d’action peut être mis en place.

En fait, au delà des objectifs pédagogiques associés à chaque formation, le collaborateur, lors de l’évaluation “à chaud”, peut se fixer des objectifs “de progrès” personnels qui seront repris sur son évaluation “à froid” comme celle de son collaborateur.

Il pourra ainsi mesurer sa progression globale de mise en application des objectifs pédagogiques mais également en termes d’objectifs personnels, ainsi que son manager…

Dans un monde idéal, le manager suivrait un tableau de bord des compétences de ses collaborateurs, des formations suivies avec les évaluations données notamment en termes de qualité mais surtout d’efficacité pour piloter son activité et ses équipes.

Formaeva est justement en train de travailler sur des tableaux de bord de suivi d’indicateurs qualité/efficacité, à mettre à disposition de ses clients.  

Pour illustrer ces propos, nous avons justement travaillé avec un de nos clients sur l’impact du levier « Entretien préalable avec mon manager ». Sur les trois premiers mois de l’année 2017, voici les résultats pour le niveau « Réaction » (niveau 1 du modèle Kirkpatrick)

avec-sans-entretien-1

Nous constatons de manière assez claire que la satisfaction des participants est influencée positivement par cet entretien… Notamment, la pertinence perçue de la formation est supérieure de 5 points lorsque l’entretien a eu lieu !

Il est à noter que l’étude a également été faite sur une formation à fort enjeu, au niveau 3, « Comportement » : les participants qui ont eu un entretien pré-formation avec leur manager ont un taux de transfert des acquis supérieur de 12,3 points à ceux qui n’en ont pas eu. Les leviers de performance « classiques » ont encore de beaux jours devant eux ! Suite à cette étude, notre client a transformé le parcours de formation des managers, afin qu’ils soient alertés de l’importance de cet entretien…

 

Impliquer vos managers dans l'évaluation des formations

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *